在企业运营的复杂体系中，规章制度犹如基石，承载着企业秩序的构建与发展的方向。而其中内容的合理合法，是这块基石的核心要义，关乎企业能否稳健前行，也影响着员工的权益保障与归属感。“

一、合法性——不可逾越的红线 

　　从法律层面看，规章制度的合法性是其效力的根本前提。《劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。这一系列规定，从制定程序到实施反馈，都为规章制度的合法性筑牢了防线。例如，在工资支付方面，若企业规章制度规定的工资发放时间晚于当地最低工资规定中关于工资支付周期的要求，或者支付的工资低于当地最低工资标准，这无疑是违法的。这种情况下，员工有权依据法律维护自身权益，企业也将面临法律制裁，不仅要补发工资差额，还可能面临罚款等处罚，严重损害企业声誉。再如，在工作时间上，若企业无视《劳动法》对工作时间和加班时长的限制，过度安排员工加班，且不依法支付加班工资，这样的规章制度同样不具备合法性，一旦引发劳动纠纷，企业必处于劣势。我们谈论下以下的案例是否合法：

　　张三与公司签署《保密及竞业限制协议》，协议约定如果张三违反了本协议保密义务的任何规定，应向公司支付相当于离职前前12个月度总收入两倍的违约金，后张三因是否违反保密义务与公司发生争议，公司遂提起劳动仲裁，要求张三支付违反保密义务的违约金50万元，问公司的主张是否能得到支持？

　　依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，用人单位仅可在两种法定情形下与劳动者约定违约金，其一是用人单位与劳动者提供专项培训，双方可约定服务期和违约金；其二为用人单位与劳动者约定竞业限制义务的，劳动者违反竞业限制义务的应向用人单位支付违金。在此情形下，公司与张三签署的《保密及竞业限制协议》关于违反保密义务的违约金的约定，违反了前述法律规定，属于无效约定，所以公司要求张三支付违反保密义务违约金的请求不会得支持。

　　常见的不合法的规章制度规定：

1、末位淘汰制度：是违法的制度，不符合法律的规定

　　（1）末位不代表不能胜任工作。

　　（2）不胜任工作的解除，得在调岗或培训后才可以。

　　最高人民法院发布的指导案例18号即中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案中明确指出：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

　　需要指出的是：用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。

　　由此可知，虽然末位淘汰无法直接认定员工不胜任工作，用人单位不能据此解除劳动合同，但在用工管理过程中，仍具有一定的意义，依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下还是可能被裁审机构支持的。

2、罚款：

　　主流观点：用人单位无权罚款，不论用人单位的罚款是否有制度依据，均不支持用人单位的罚款决定。

　　 (2022)京02民终5403号民事判决书，法院认为，我国《劳动合同法》第十九条明确规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。这一条是我国《劳动合同法》中仅有的规定劳动者承担赔偿责任的条款。可见，现行劳动法律并未规定企业罚款权。罚款属于财产罚的范畴。企业作为以营利为目的的经济组织，无权制定罚款内容的内部规章，除非有相关法律法规的明确授权。现A公司未举证证明张三在符合我国《劳动合同法》第十九条规定的应当承担赔偿责任的情形，张三持A公司作出的两张《员工奖罚记录单》要求A公司返还罚款700元，理由正当，法院予以支持。

　　另一种观点：认可用人单位可以制定规章制度对劳动者的行为进行管理，包括给予经济处罚。

 　　 (2020)苏05民终7415号民事判决书中，法院认为：……关于扣款，用人单位依据合法制定的规章制度可对违反规章制度的员工进行一定的经济处罚，但该处罚应当符合法律、法规等强制性规定，根据江苏省工资支付条例关于扣除工资数额的限制规定，密友公司针对陈克尧撕毁公文这一违纪行为的处罚金额不应超过当月应发工资的20%，因此仲裁核定罚款数额为300元并无不当，亦作此认定，故密友公司须返还陈克尧扣款200元。

3、在本单位连续在本单位连续工作满1年才可以享受年休假

　　《职工带薪年休假条例》第2条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。需要注意的是，此处的“连续工作1年以上”之前并没有“在本单位连续工作1年以上”的限制。

　　《企业职工带薪年休假实施办法》第3条规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。该办法与条例规定除存在1年与12个月的文字个别调整以外，表述基本一致。需要注意的是，办法在“连续工作满12个月以上”之前同样没有“在本单位连续工作满12个月的限制”。

　　根据上述规定可见，员工享受年休假的前提是“连续工作满12个月以上”，而非“在本单位连续工作满12个月以上”。亦即，只要员工能够举示劳动合同、社保参保证明、工资支付银行流水等证据证明在进入本单位之前就已经“连续工作满12个月以上”，该单位就应该安排其享受入职当年的年休假，而不是要继续等到“在本单位连续工作满12个月以上”才开始安排。

4、工资中包含社保费用

　　《社会保险费征缴暂行条例》是强制的，不上社保的后果，对单位来说是非常严重的。

5、“旷工一天，扣三天工资”：是违法的，因为工作一天得到一天的工资，是法定权利（涉嫌未及时足额支付劳动报酬）

　　若果发生规章制度未规定的行为，如何处理？

　　案例：37岁的女子肖某在北京通州某科技公司的食堂工作近10年，也是位老员工了。2016年5月20日，有员工举报，称2016年1月13日，肖某用食堂的洗菜盆清洗经期的内衣裤。经食堂负责人、员工取证，确认此事，肖某也予以认可。

　　事发后，公司开除了肖某，肖某则申请了劳动仲裁。仲裁委以公司未提供制度依据为由认定公司解除与肖某的劳动合同系违法解除，裁决公司需支付7万余元赔偿金和2016年5月26日至6月7日期间的工资672.18元给肖某。

　　公司不服，将肖某起诉至法院。肖某在法庭上表示，公司没有培训过关于食品安全的规章制度，“我那天确实用洗菜盆洗过内衣裤，但并非经常发生，洗的衣物也不是经期的。”公司提供了肖某的检讨书为证据，上面肖某亲笔承认了自己洗经期内衣物的事实，并签了字。肖某则表示，当时受到了人事部工作人员的威逼利诱，“他让我写检讨书，说承认了错误，公司就立马让我恢复上班。”肖某还“爆料”称，有食堂员工用洗菜桶泡澡呢，自己并非个例。

　　庭审最后，双方均同意调解。

　　北京地区劳动争议裁审口径：北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）第80条 在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以解除劳动合同？

　　《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。

二、合理性：平衡企业与员工利益的天平

　　法律并没有明确规定规章制度的内容必须合理，但在司法实践中，发生劳动争议时裁判机关有自主裁量权，那些明显违背常理或者过分苛刻的规章制度一般得不到司法裁判机关的认可。

　　实践中，有些公司的规章制度虽然不违法，但不合理、不适当。如有些公司的规章制度规定一顿饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所，一次只能几分钟；迟到一分钟、吸烟一次就可以解除劳动关系等等，上述规章制度因为不合理，所以得不到司法裁判机关的认可。

　　典型判例：张某明诉A公司支付赔偿金纠纷案，一审法院认为：A公司以乘坐非法营运车辆存在潜在工伤危险为由，规定员工不允许乘坐黑车，违者开除，该规定已超出企业内部劳动规则范畴，且乘坐非法营运车辆行为应由行政机关依据法律或法规进行管理，用人单位无权对该行为进行处理。

　　苏州市中级人民法院二审认为：用人单位规章制度是指用人单位依法制定的、仅在本企业内部实施的、关于如何组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，是用人单位和劳动者在劳动过程中的行为准则，也称为企业内部劳动规则。其内容主要包括了劳动合同管理、工资管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理等。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。但是，规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大乃至超越劳动过程和劳动管理的范畴。本案中，被上诉人张某明乘坐黑车行为发生之日正值其休息之日，劳动者有权利支配自己的行为，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工休息期间的行为。单位职工乘坐何种交通工具上班是职工的私人事务，用人单位无权作出强制规定，如果劳动者确有违法之处，也应由国家行政机关等有权进行处罚。因此，被上诉人A公司因张某明乘坐非法营运车辆而作出解除劳动合同系违法解除，损害了劳动者的合法权益，应当按劳动合同法之规定，向张某明支付赔偿金。

　　至于合理的认定标准法律并没有明确的规定，也无法作出统一的标准，是否合理主要属于司法自由裁量的范畴，需根据具体情况具体认定。对此，应当依据公平原则以及是否符合正常人一般性的评判标准，同时考虑公司的类型、规模、工作岗位的特点、劳动者行为的性质以及违反规章制度的次数、违反规章制度给公司造成的损失等因素综合评判规章制度是否合理。

三、合理合法规章制度的积极影响

　　当企业的规章制度做到内容合理合法时，能产生诸多积极影响。在企业内部，它营造了公平公正的工作环境，让员工清楚知道自己的行为边界和努力方向，从而增强员工的归属感和忠诚度。员工在这样的环境中工作，会更有安全感和积极性，愿意为企业的发展贡献力量。从外部来看，合理合法的规章制度有助于提升企业的社会形象，增强企业的市场竞争力。在吸引人才时，良好的企业制度是吸引优秀人才的重要因素；在与合作伙伴合作时，规范的制度也能增加对方的信任度。

　　规章制度的内容合理合法是企业发展的内在要求和必然选择。企业在制定和完善规章制度时，务必以法律为准绳，以合理性为导向，充分征求员工意见，确保规章制度既能保障企业的正常运营，又能维护员工的合法权益，实现企业与员工的共同发展。

律师介绍

张益先律师

　　北京汇祥律师事务所劳动与社会保障法律专业委员会主任，北京市朝阳区律师协会劳动与社会保障业务研究会副秘书长。专注企事业单位法律顾问实践十余年，为多家知名机构及企事业单位特聘常年法律顾问，中国电力建设股份有限公司律师库成员和南京银行股份有限公司北京分行律师库成员。张律师对实际运营与风险防控具有深刻理解，尤其在企事业单位劳动用工、人事制度风险控制方面颇有心得。受邀担任中央人民广播电台《华夏之声&举案说法》栏目、《乡村之声&善治之路》栏目特邀嘉宾。