引言

　　在当前复杂多变的市场环境下，企业经营状况受影响的情况屡见不鲜。由此，企业安排员工待岗的现象愈发普遍。由于待岗期间与正常工作时间的报酬发放标准存在差异，当待岗一段时间后双方解除劳动关系时，经济补偿金是否应涵盖待岗期部分，引发了广泛且激烈的争议。加之司法口径处于动态变化过程中，使得这一问题的解决变得更为复杂和关键。

相关规定

　　《工资支付暂行规定》：根据该规定第十二条，非因劳动者原因致使单位停工、停产，在一个工资支付周期内，用人单位需按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。若超过一个工资支付周期，当劳动者提供了正常劳动，支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；若劳动者未提供正常劳动，则应按国家有关规定办理。

　　北京市相关规定：企业停工、停产、歇业时，未超过一个工资支付周期的，应按劳动合同约定标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期，若劳动者提供了正常劳动，应按不低于本市最低工资标准支付；若劳动者未提供正常劳动，应按不低于本市最低工资标准的 70% 支付劳动者基本生活费。同时明确，国家或者本市另有规定的从其规定。

经济补偿相关规定

　　《中华人民共和国劳动合同法》（下称 “《劳动合同法》”）第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。从法条规定来看，企业以经营变化为由安排员工待岗，可能被部分企业利用，成为逼迫员工主动离职、减少经济补偿金支付金额的手段。参照已失效的《劳动部关于印发 < 违反和解除劳动合同的经济补偿办法 > 的通知》第十一条规定，经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。在司法实践中，针对这一问题存在不同观点，不过随着司法口径演变，目前已逐渐明确。

最高院裁判案例

吴某、张家某公司职工破产债权确认纠纷案

　　▪ 关键词：民事、劳动合同、解除 / 终止劳动合同、经济补偿金基数

　　▪ 裁判要旨：解除 / 终止劳动合同前，若劳动者处于特殊时期（如停工停产、医疗期等），以 “前十二个月的平均工资” 为基数计算经济补偿金时，应按实际情况计算平均工资，不应扣除特殊时期。

　　▪ 基本案情：吴某因与张家某公司（以下简称康得某公司）职工破产债权确认纠纷一案，不服江苏省高级人民法院 (2022) 苏民终 1652 号民事判决，向最高院申请再审。吴某申请再审称，其一，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定 “本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。” 该条款所称月工资应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司强行放假、医疗期等非正常工作期间。其二，公司以放假为由向劳动者发放十二个月的最低标准工资，以此降低劳动者经济补偿金基数，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条本意，属于以合法形式掩盖非法目的。其三，被申请人与申请人协商解除劳动合同无法达成一致时，被申请人单方面作出放假决定，该不利法律后果应由被申请人承担。综上，吴某主张应按照其正常工作状态下月工资 20000 元的标准作为经济补偿金计算基数。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第六项规定，请求依法再审本案。

　　▪ 法院认为：吴某关于 “十二个月的平均工资” 应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间工资的主张，缺乏法律依据。因此，对其主张享有经济补偿 122728 元职工债权的再审请求，法院不予支持。

　　▪ 裁判理由：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，旨在使经济补偿与劳动者贡献挂钩。

　　▪ 关联索引：《中华人民共和国劳动合同法》第 47 条 (2023) 最高法民申 2918 号

律师评价

　　从法律规定及司法实践来看，企业安排员工待岗后解除劳动合同，经济补偿金计算中的 “前十二个月平均工资” 通常应包含待岗期工资。企业不应试图通过安排员工待岗降低经济补偿金支付成本，否则可能面临法律风险。对于劳动者而言，若对经济补偿金计算存在异议，应及时寻求专业法律帮助，依据相关法律法规及类似案例，维护自身合法权益。在劳动纠纷处理中，无论是企业还是劳动者，都需准确理解和把握法律规定，以确保行为合法合规，避免不必要的法律纠纷和损失。同时，随着劳动法律法规的不断完善和司法实践的发展，企业和劳动者应持续关注相关动态，及时调整应对策略。

律师介绍

刘志叶律师

现执业于北京汇祥律师事务所，多年从事法律工作，具备扎实的法学知识及理论功底，擅长劳动纠纷、合同纠纷、民事纠纷等。