关联企业混同用工，是指存在关联关系的用人单位以指派、轮流签订劳动合同等方式交替或同时使用劳动者的劳动用工行为。

　　实践中常有企业出于降低用工成本、规避法律义务等目的，设立两家甚至多家公司，轮流与劳动者签订劳动合同，希望以此达到切断劳动者工龄的累计计算、从时效上给劳动者维权设置障碍等效果。而劳动者一方存在天然的信息劣势，直到发生劳动争议才发现签订劳动合同的主体有两家甚至多家，用人单位主体混淆不清，贸然提起仲裁或将面临较高的败诉风险。

一、相关案例：（2022）京02民终1475号

　　北京市第二中级人民法院认为：“关于某旭集团公司是否应当承担连带责任，根据查明的事实，某旭集团公司与某旭科技公司、新某蓝能源科技有限公司存在关联关系，王某在与某旭科技公司签订劳动合同期间亦存在与某旭集团公司签订书面劳动合同以及作为新某蓝能源科技有限公司员工代理诉讼的情况。某旭集团公司及某旭科技公司虽否认存在混同用工的情况，称王某受某旭科技公司的指派而代表某旭集团公司及其他关联公司进行出庭应诉活动，但未能就此充分举证。根据一审法院查明的事实以及双方举证，本院采信王某关于混同用工的主张。一审法院判决某旭集团公司就工资差额承担连带责任并无不当。某旭集团公司关于无须承担连带责任的上诉请求，缺乏事实依据，本院不予支持。”

　　近年来，司法实践对于关联企业混同用工情形的认定标准逐渐细化，一旦认定企业存在混同用工，则各关联企业将对劳动者各项诉求承担连带责任。本文就将详细探讨一下关联企业混同用工的认定标准。

二、相关法律规定现状

1、现行劳动法律、法规对于混同用工的规定不足。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据 劳动合同法 第 三十八条 规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。　

　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作：　　

　　（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；　　

　　（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；　　

　　（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；　　

　　（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；　　

　　（五）其他合理情形。

　　该条旨在解决经济补偿或赔偿金涉及的工龄问题，确定了“用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同”等情况下可以累计计算劳动者工龄，但是无法适用于混同用工的情形，仅具有参照作用。

2、新的司法解释对混同用工的责任承担作出了回应，但尚未出台。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（征求意见稿）第九条 被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求确认劳动关系的，按照下列情形分别处理：

　　（一）已订立书面劳动合同，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，人民法院应予支持；

　　（二）未订立书面劳动合同，劳动者请求确认劳动关系的，人民法院可以根据用工管理行为、工作时间、工作内容、工资报酬发放、社会保险缴纳等因素予以确认。

　　劳动者请求用人单位共同承担责任的，人民法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。

3、个别地区通过发布地方司法性文件对混同用工进行规制。

　　（1）《山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第四条规定： 关于关联公司混同用工情况下劳动关系的确认问题。

关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

　　（2）《吉林省高级人民法院关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答(二)》第一、3条规定：关联企业混同用工情况下劳动关系如何认定？

　　有关联关系的用人单位以交叉、轮换等方式使用劳动者，劳动者要求确认劳动关系的，参照下列原则处理：　　

　　（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；

　　（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；

　　（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。

4、新《公司法》规定了横向法人人格否认制度。

　　《中华人民共和国公司法》第二十三条第二款规定：股东利用其控制的两个以上公司实施前款规定行为的，各公司应当对任一公司的债务承担连带责任。

作者认为，由于现行法律并未规定“混同用工”的法律概念，司法实践认定关联公司混同用工的法律基础，实际上是否认关联公司之间的独立法人人格，其法律依据根源于《公司法》的法人人格否认制度。

三、关联企业混同用工的认定标准

1、形式要件：企业登记信息高度重合，系关联企业。

　　公司登记的法定代表人、高级管理人员、股东人员存在高度重合，登记的地址、电话、经营范围存在高度重合等。实践中存在公司均属于某某集团公司、公司名称高度相似等情形，对此劳动者负有举证责任，通常以关联公司的企业信用报告等材料作为证据。

2、实质要件：关联公司系“一套人马、两块牌子”。

　　劳动者通常需要举证涉及的情形有：劳动者经历调任或改变用人单位主体后，工作内容、工作岗位、对接人员、薪资结构等均继续延续，未发生改变。关联公司的人员存在高度混同，如公司人员同时在两家公司任职，工作中同时处理两家公司的工作任务，公司的盖章、审批等均经过相同流程、相同人员，两家公司的实际经营地址一致等，实践中需要注意证据的收集，　　如两家公司均以同一地址发送邮件、多份劳动合同约定的履行地点一致等。

3、实质要件：工资发放主体、社会保险缴纳主体存在交叉情形，关联公司财务混同。

　　如劳动者调取银行流水、社保缴纳记录后，发现在劳动合同约定的用人单位主体变更后，工资、社保仍由原单位发放、缴纳，或者各用人单位交叉为其发放工资、缴纳社保，该情形如客观存在，对于劳动者而言举证难度较小，可以优先考虑。

4、否定要件：形式上虽为关联公司，但事实上存在调任，调任后原有工作内容、工作关系不再延续，工资、社保不存在交叉情形。

　　从用人单位的角度，如用人单位的内部管理合规，对劳动者的调任事实存在，如原单位与劳动者签署了调任、解除劳动关系证明，调任后工作内容存在客观变更，且由新用人单位为劳动者发放工资、缴纳社会保险，不存在交叉情形。审判实践中对此种情形通常不予认定为混同用工，驳回劳动者要求多个用人单位承担连带责任的诉讼请求，并依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十六条规定，判断是否符合累计计算工龄的条件。

律师介绍
 

梁艺律师

　　现执业于北京汇祥律师事务所。梁艺律师具有扎实的专业知识、丰富的实务工作经验。主要执业领域：民商事合同纠纷、侵权纠纷、劳动争议等，具有处理复杂民事纠纷及涉行政交叉、刑事案件经验。力求全方面维护当事人合法权益。