关键字：劳动纠纷、经营自主权、自治边界

基本案情

　　张某在2018年入职一家大型建筑公司，后企业经营状况不佳，自2022年初开始经常性拖欠员工工资，工资发放周期有时候三个月一次发放，有时候半年发放一次，且对员工的工资结构中绩效考核的比例，张某在2025年1月向单位所在地的劳动监察投诉，要求单位改正劳动违法行为。后单位以员工恶意投诉，属于严重违反公司规章制度为由出具书面解除通知，张某随即向劳动仲裁委员会申请仲裁。

律师说法

一、劳动纠纷中企业经营自主权的范性依据

　　1.1《公司法》《劳动合同法》《劳动法》等法律法规。

　　1.2 企业的各类规章制度，如《员工手册》《人力资源制度》等等。企业的规章制度在程序上需要满足依法制定，内容上需要依法公示，规章本身需要与法律法规等强行性规定相冲突。各类规章制度因企业的性质不同在规范性文件的体现形式方面会存在差异，有些企业公示在企业内网、有些企业入职时候通过培训考试形式，有些企业通过核心规章制度作为劳动合同附件的形式。

　　入职时，劳动者因双方身份、地位的不对等以及迫切尽早入职的心态，往往未能主动获取或者询问规章制度的内容或者不敢对该类问题进行询问，李焕稳律师在此特别提醒，劳资双方发生劳动争议后，满足上述条件的规章制度可以作为解决争议的依据，盲目的签字，可能会为后续争议的解决埋下隐患。

　　1.3 部分情况下的入职offer、入职通知书、劳动合同在满足条件时也可以成为劳动纠纷中企业经营自主权的依据。比如关于加班基数的确定，部分企业会在劳动合同中进行特殊约定；工时制度在所在岗位经过行政审批后，可以对工时制度进行特殊约定。

　　该类证据需要劳动者有防患于未然的意识，从一开始就能保留相关的文件，劳动争议的一个特点就是在劳动关系履行了一段时间后才发生争议，但是证据的收集往往在拟申请仲裁的时候已经灭失。故此，律师在此提醒，在经济下行、就业压力较大的大环境下，对单位的入职通知书等应当妥善留存，且在签署正式劳动合同时与入职通知或面试结果有核对意识，比如说：基本工资、绩效工资、提成、其他福利的金额或比例是否不一致。

二、劳动纠纷中企业经营自主权可以规定的事项

2.1生产经营决策权

　　自主决定经营范围、调整产业方向。

2.2人事管理权

　　自主招聘、辞退员工，决定内部奖惩机制。

2.3财务与分配权、有偿转让或出租闲置固定资产

　　自主决定投资项目及资金使用等等。

三、劳动纠纷中企业经营自主权受到约束理由

　　企业在辞退员工、解除劳动合同过程中必须遵循法定程序，依据法定理由，同时不能违反法律的强制性规定。

　　目前，最高人民法院通过发布指导性案例、人民法院案例库的形式，以案例形式对司法实务中的难点、争议较大的问题进行公开裁判要旨，要求实务机关进行类案类判，这些案例同样会对企业经营自主权进行规定，且仲裁机构、人民法院必须遵守。

四、本案中劳动者因为企业长期拖欠薪资，向相关部门反映情况，是否构成严重违法用人单位规章制度，进而辞退？

　　4.1 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（以下简称解释一）第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

　　据此，企业应当承担举证责任，证明解除劳动合同通知书中列明的事实存在，且该事实已经构成严重违反公司规章制度的程度，解除通知书中的解除理由为“违反诚信原则，且违反公司规章制度，劳动纪律和职业道德。”

　　4.2 本案的争议焦点为员工的行为是否构成单位制度中的严重违纪。首先，员工所反映的问题属于客观事实，无任何虚构、夸大；其次，员工所反映的问题的渠道是正规的渠道，是在矛盾发生伊始将矛盾化解的努力，而并非是在互联网等肆意、刻意抹黑；最后，企业规章制度中的内容排除了劳动者通过合法渠道向政府相关部门进行反映的权利，属于单方面剥夺劳动者法定权利的行为，这种规章制度因为内容违法，不能作为合法解除劳动合同的依据。

小结 

　　在劳动纠纷中，企业经营自主权的边界是一个复杂而重要的问题。根据《劳动合同法》和相关司法解释的规定，用人单位有权决定自己的经营政策、组织架构和人员配置等，这是企业经营自主权的核心内容。然而，这一权利的行使并非毫无限制，而是受到法律法规的严格约束。

　　一方面，企业经营自主权不能损害劳动者的合法权益。例如，用人单位不能以经营自主权为由，随意克扣员工工资或违反劳动合同约定的福利待遇。在劳动争议案件中，法院会审查用人单位的经营自主权是否违反了劳动法律法规的规定，是否损害了劳动者的合法权益，并据此作出裁决。

　　另一方面，用人单位在行使经营自主权时，必须遵循公平、合理和透明的原则。比如，对于未在劳动合同中约定的福利待遇，如果公司未以审签盖章的形式施行，那么公司有权自主决定是否发放。同时，不低于劳动合同约定标准的职务工资调整也属于企业自主经营权的范畴，但调整后的工资标准不得低于合同约定的工资标准。

　　此外，企业向员工做出承诺并予以签章确认的，即形成了法律上的约束力，不得再以企业自主经营权抗辩要求不履行承诺。对于调岗等涉及员工切身利益的事项，用人单位应对其调岗行为的合理性承担举证责任，以防止滥用调岗权利。

　　总的来说，企业经营自主权在劳动纠纷中的边界是清晰而明确的。用人单位在行使这一权利时，必须遵守法律法规的规定，尊重劳动者的合法权益，遵循公平、合理和透明的原则。只有这样，才能确保企业经营自主权的合法行使，同时维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的构建。

律师介绍

李焕稳律师

　　北京汇祥律师事务所实习律师工作委员会副主任。曾担任北京某知名企业法务经理，独立负责某大型商业项目全程法律服务，拥有深厚的理论基础以及大量实务经验。李焕稳律师进入律师行业以来，始终秉持“依法辩曲直，仗义论是非”的执业理念，不断深耕专业，在企业合规、企业法律顾问、合同纠纷、劳动争议等领域积累了丰富的经验，能够快速抓住案件关键，为当事人提供最优解决方案。李焕稳律师专业的法律服务、扎实的法律功底和认真负责的工作态度，收获了当事人的一致好评。

　　专业领域：劳动法、公司法等企业常年法律顾问，合同纠纷、民商事争议解决等。